公務(wù)員考核表精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員考核表范文

（2019年度）

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時間

199907

所在部門

會員服務(wù)中心

崗位或

分管工作

會員發(fā)展與服務(wù)崗：發(fā)掘潛在單位會員與個人會員；開展后續(xù)需求跟蹤，完成會員發(fā)展；

個

人

總

結(jié)

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態(tài)。

受到疫情影響，個人會員和單位會員的發(fā)展工作很艱難，因為無法當(dāng)面去開展溝通工作。只有在9月還是發(fā)展了一個單位會員（獵戶星座）和兩個個人會員（上海大學(xué)的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會議和南京商定的會議日期為12月，結(jié)果由于疫情影響只能明年重新開始計劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會議，由于北京疫情，無法進行當(dāng)面溝通，節(jié)后青海省相關(guān)單位將邀請我單位去西寧市開展調(diào)研和商定會議各項內(nèi)容工作。

年底我也制定了明年的會員發(fā)展方向，開展了一部分調(diào)研工作。從學(xué)生會員和原來不太重視的非雙一流學(xué)校入手，特別是地方院校，比如北京聯(lián)合大學(xué)，在可以出差的情況下，對上海大學(xué)，成都理工大學(xué)等原來就有關(guān)系的學(xué)校進行宣傳，可以學(xué)習(xí)IEEE的經(jīng)驗，在學(xué)校內(nèi)建立學(xué)生會員分會。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領(lǐng)導(dǎo)意見

簽名： 年月日

考核評定意見

人事部門(代章) 年月日

第2篇：公務(wù)員考核表范文

一、公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的途徑

（一）平時考核結(jié)果的直接使用

平時考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結(jié)果，能保證平時考核結(jié)果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標(biāo)的順利完成。一般來看，平時考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎懲即時兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時考核結(jié)果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實表達意見，落實公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時考核結(jié)果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務(wù)對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評價情況，更加準(zhǔn)確認(rèn)知自我，認(rèn)識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務(wù)員對平時考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務(wù)員考核機制。

2.公示和備案

公示，就是將公務(wù)員平時考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報考評結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認(rèn)平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點。公開性指平時考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認(rèn)可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機關(guān)報告平時考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時考核結(jié)果更具使用價值。由于平時考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時考核結(jié)果備案的規(guī)定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結(jié)果要有一定的時效性，在規(guī)定時限進行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計了記錄平時考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計表；有的地區(qū)要求年度考核備案時，《平時考核紀(jì)實手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀(jì)律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會、他人、家庭、自然等關(guān)系時的品行表現(xiàn)。

3.工作任務(wù)調(diào)整

依據(jù)平時考核結(jié)果，會發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時考核結(jié)果，及時與考核對象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長處，針對履行職責(zé)過程中存在的問題，適當(dāng)進行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。

4.獎懲即時兌現(xiàn)

兌現(xiàn)獎懲是決定平時考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲緊密結(jié)合起來，對平時考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對工作出色者給予表揚，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現(xiàn)突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實行誡勉談話；對公務(wù)員平時考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結(jié)果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結(jié)果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。

5.福利和培訓(xùn)

平時考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養(yǎng)等。

平時考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機會，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認(rèn)識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。

（二）平時考核結(jié)果的間接使用

平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時考核結(jié)果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過場。平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資及公務(wù)員獎勵、辭退的依據(jù)，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎金、獎勵表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據(jù)

平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結(jié)果，平時考核結(jié)果是確定年度考核評定等次的主要依據(jù)，平時考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時考核結(jié)果作為年度考核等次評定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時考核結(jié)果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動時，重點在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標(biāo)”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴(yán)肅日常公務(wù)紀(jì)律，明顯改善工作作風(fēng)。

2.為年度考核結(jié)果在獎懲方面的使用提供參考

獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時考核結(jié)果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎勵的公務(wù)員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調(diào)級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務(wù)員經(jīng)過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會成為年度考核結(jié)果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)

平時考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時考核結(jié)果可以提供平時表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競爭上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時適度地進行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

平時考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑。基于平時考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績顯著的公務(wù)員。把平時考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競爭上崗時予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。

4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照

平時考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學(xué)習(xí)新知識，掌握新業(yè)務(wù)，運用新方法，持續(xù)改進自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過對公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進其成長和發(fā)展。

平時考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時考核結(jié)果可及時反映公務(wù)員隊伍中存在的普遍問題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時考核等次設(shè)置：對于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機會，提供經(jīng)費資助其出國學(xué)習(xí)、接受高級別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個人潛能；對工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進意見，實施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。

二、完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的對策思考

完善公務(wù)員平時考核結(jié)果的使用機制，加強和落實平時考核結(jié)果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。

（一）平時考核結(jié)果使用要確保公平性

平時考核結(jié)果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務(wù)員認(rèn)同平時考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。全面性是指平時考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標(biāo)準(zhǔn)值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準(zhǔn)確性是指工作記實要準(zhǔn)確，相關(guān)評價要準(zhǔn)確，評價結(jié)果要準(zhǔn)確?？陀^性是指了解和評價公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時考核結(jié)果使用的公平性。平時考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認(rèn)同其真實性和準(zhǔn)確性；要讓公務(wù)員了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評測情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對平時考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現(xiàn)平時考核的改善功能。

（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度

主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時考核結(jié)果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進行談心，結(jié)合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時考核相關(guān)意見，分析特點、肯定成績和優(yōu)點、指出不足，促使公務(wù)員對個人工作表現(xiàn)有一個客觀的認(rèn)識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達成共識；要結(jié)合組織目標(biāo)提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標(biāo)及長期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時考核結(jié)果反饋的重要契機，揚長補短，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時考核回訪機制

所謂考核回訪，就是在平時考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時間的工作，對公務(wù)員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結(jié)果使用機制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進而實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵和鞭策。

（四）要建立平時考核結(jié)果的救濟制度

在平時考核結(jié)果使用過程中，建立救濟制度、設(shè)置救濟途徑、規(guī)定救濟程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實與結(jié)論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當(dāng)事人對自己的考核等次和評價或?qū)λ说莫剟钣胁环?，可以申請說明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結(jié)果更準(zhǔn)確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時考核結(jié)果的使用機制，要強化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時考核使用工作落到實處，公務(wù)員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結(jié)果使用情況，針對發(fā)現(xiàn)的問題，進行現(xiàn)場通報、現(xiàn)場指導(dǎo)并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時考核結(jié)果使用的力度

只有正確運用考核結(jié)果，做到獎罰分明、從嚴(yán)治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時考核的功能。一是激勵適當(dāng)，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎勵外，要在職務(wù)晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進行處罰。提高平時考核結(jié)果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責(zé)制、過錯追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機制相結(jié)合，在平時考核中強調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監(jiān)督機制上對表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。

（六）要進行平時考核結(jié)果的深加工和再利用

平時考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標(biāo)和方案，考核指標(biāo)的評價或排名可以確定參照標(biāo)桿和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。有必要鼓勵各地區(qū)各部門基于自身條件對平時考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務(wù)員平時考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用辦法。

（七）要開展公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的培訓(xùn)

第3篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

按照《*區(qū)關(guān)于建立健全決策目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任考核監(jiān)督體系的實施意見（試行）》、《*區(qū)綜合考核目標(biāo)體系考核辦法（試行）》（津南黨發(fā)[2008]28號）的要求，要以本單位、各部門、全體工作人員年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達的各項工作任務(wù)完成情況為基礎(chǔ)，重點考核年度重點工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實考核責(zé)任制所采取的新舉措以及取得的實效。對處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進行年度民主評議政績考核。通過評議考核，進一步加強處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)，促進處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平，為實現(xiàn)*區(qū)司法行政工作科學(xué)發(fā)展和諧發(fā)展率先發(fā)展提供有力的司法保證。

二、組織機構(gòu)

為保障本單位年度部門和工作人員目標(biāo)考核暨處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部民主評議政績考核工作的順利進行，成立由于*同志為組長，*同志為副組長，政治處工作人員為成員的考核評議工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對我局目標(biāo)考核評議工作全面進行領(lǐng)導(dǎo)、組織、實施與監(jiān)督。

三、目標(biāo)考核工作

1、對單位和部門的考核。要在完成原工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，按照年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達的基礎(chǔ)工作目標(biāo)的完成情況，重點工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實考核責(zé)任制所采取的新舉措、取得的實效等方面進一步補充和完善。并于今年11月30日前報局政治處。

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、處級干部評議考核工作。今年10月，區(qū)委督查組進駐我局對我局的全面工作進行了督查巡視，同時對我局領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉情況進行民主測評，并將測評工作與年度民主評議政績考核工作進行了有機結(jié)合。因此，此次年度目標(biāo)考核不再對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進行評議考核。

2、對工作人員的考核。每名工作人員要按照（參照）《公務(wù)員法》要求，對其德、能、勤、績、廉全面進行總結(jié)，重點總結(jié)崗位目標(biāo)職責(zé)完成情況和工作實績。認(rèn)真撰寫個人工作總結(jié)，以部門為單位召開年度總結(jié)會。在此基礎(chǔ)上認(rèn)真填寫《公務(wù)員年度考核表》、《事業(yè)單位人員年度考核表》。個人工作總結(jié)、年度考核表于今年12月10日前報局政治處。

3、考核和測評?？己瞬扇〔块T自薦、組織推薦、考評小組研究決定的方式進行。適時召開全體大會，按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對部門和工作人員全面進行考核和測評。按照名額分配評選出局級達標(biāo)先進集體、先進個人，在此基礎(chǔ)上推選出區(qū)級達標(biāo)先進個人，申報區(qū)級達標(biāo)先進單位。

四、有關(guān)要求

1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。評議考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行，局政治處負責(zé)具體實施。各部門要高度重視，做好組織宣傳和思想政治工作，確保目標(biāo)考核和民主評議政績考核工作順利進行。

第4篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

以“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以《市機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》為依據(jù)，以提升干部素質(zhì)為核心，以績效考核為重點，充分運用考核手段對我局工作人員的德才表現(xiàn)、綜合能力和工作實績進行全面準(zhǔn)確的評價，為調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及落實獎懲、培訓(xùn)、交流等管理工作提供依據(jù)，全面促進干部作風(fēng)建設(shè)和干部隊伍素質(zhì)提高。

二、考核對象及優(yōu)秀指標(biāo)

考核對象為單位2011年末在編在崗人員，共計25人，名單附后。根據(jù)縣人社局人社〔2012]2號文件精神，我局優(yōu)秀指標(biāo)為4名，其中行政3名，事業(yè)1名。

三、考核內(nèi)容

在考核中，堅持年度考核與機關(guān)績效考評相結(jié)合，各有側(cè)重、互相補充。年度考核的內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面。德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?？冃Э荚u是年度考核的一項基礎(chǔ)性工作，績效考評的實際情況是年度考核“績”的主要體現(xiàn)，年度考核要以績效考評為重要依據(jù)?？己酥幸褭C關(guān)事業(yè)單位工作人員計算機應(yīng)用、審計信息宣傳、審計科研作為年度考核的重要內(nèi)容之一。

四、考核等次

考核等次以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，主要分為：優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四等。

五、考核程序

1、考核前思想動員。

2、個人總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。

3、召開述職評議會，在此基礎(chǔ)上開展定量測評，計算考核分值（去掉最高分和最低分）。全體工作人員按照測評要素進行打分（領(lǐng)導(dǎo)和群眾測評權(quán)重系數(shù)分別為40%和60%），算出總計分（工作人員年度考核分值=單位領(lǐng)導(dǎo)評價平均分×權(quán)重系數(shù)＋群眾測評平均分×權(quán)重系數(shù)＋加減分）。

4、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒，確定等次。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人總結(jié)、平時考核記錄和測評等情況，對被考核人寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，由單位負責(zé)人或考核委領(lǐng)導(dǎo)小組在此基礎(chǔ)上確定考核等次。

5、公示優(yōu)秀等次人員，接受群眾監(jiān)督。對擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員在本單位范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3天。

6、組織人事部門審核。上級考核組織或部門領(lǐng)導(dǎo)對局考核領(lǐng)導(dǎo)小組或主管領(lǐng)導(dǎo)為被考核者提出的等次意見進行審核驗印。

7、通報考核結(jié)果?？己私Y(jié)果由單位以書面形式通知被考核人，由被考核人在填寫考核等次的《年度考核表》上簽字。被考核人如對考核結(jié)果有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

對無正當(dāng)理由拒不參加考核的人員，符合“不稱職”、“不合格”條件的，經(jīng)考核小組研究，可以直接確定為“不稱職”、“不合格”等次。

六、時間安排

2012年3月5日前完成本單位的考核工作，并將考核結(jié)果（考核結(jié)果備案表、被考核人簡明登記表、考核表、連續(xù)三年優(yōu)秀公務(wù)員花名冊）按管理權(quán)限報縣委組織部、縣人社局審核驗印。

第5篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

堅持以人為本、執(zhí)政為民的思想，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，不斷增強事業(yè)單位工作人員的大局意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識和法治意識，促進事業(yè)單位干部隊伍建設(shè)。通過考核，激發(fā)廣大事業(yè)單位工作人員立足本職、勤政為民、科學(xué)發(fā)展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。

年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日?？己说幕A(chǔ)上，對事業(yè)單位工作人員進行年度考核。

二、考核對象

考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)文件精神，結(jié)合本校實際，羅列其中三條）

1、新錄用人員在試用期（見習(xí)期）內(nèi)的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。

3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長： xx

組員： xx

四、考核辦公室

主任：xx

組員：xx

五、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

3、工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般；

2、履行職責(zé)的工作能力一般；

3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差；

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

六、考核方法及程序

1、個人述職。被考核的工作人員根據(jù)崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)，在對年度工作進行全面回顧、認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。

6、將考核結(jié)果上報備案。

七、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓(xùn)、評聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進行處理；

2、根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第二十七條，事業(yè)單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務(wù)員年度考核辦法，事業(yè)單位工作人員被確定優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記功一次；

3、獲得行政獎勵的事業(yè)單位工作人員，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優(yōu)秀名額14人。

八、考核要求

1. 行政獎勵是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優(yōu)秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。

2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。

3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；

下發(fā)教職工個人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各組室教職工進行2018年度優(yōu)秀人員候選人海選推薦。

3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）

行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關(guān)地點）

教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯(lián)絡(luò)人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯(lián)系人安排如下：

4、述職結(jié)束后將《事業(yè)單位年度考核登記表》電子稿上傳。

A、教學(xué)人員傳給課程教學(xué)部各學(xué)科教導(dǎo)；

B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；

C、后勤輔教人員傳給校務(wù)管理處顧xx老師。

5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）

教代會審議確定行政獎勵人員名單。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政獎勵人員名單。

第6篇：公務(wù)員考核表范文

一、加強領(lǐng)導(dǎo)，確保執(zhí)法廉政檔案定位準(zhǔn)確

一是準(zhǔn)確選擇試點單位。市院黨組認(rèn)識到試點單位的準(zhǔn)確選擇對“三檔合一”的檢察干警執(zhí)法廉政檔案模式的建立至關(guān)重要。在綜合權(quán)衡紀(jì)檢監(jiān)察工作等多方面情況后，考慮到縣院已建立了檢察干警執(zhí)法廉政檔案，并積累了一些經(jīng)驗，且該院檢察長及黨組一班人工作積極性高，創(chuàng)新意識強，市院黨組研究決定選擇縣院作為全市建立檢察干警執(zhí)法廉政檔案的試點單位。

二是加強領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。為確保執(zhí)法廉政檔案試點工作順利進行，市院成立了以院黨組成員、紀(jì)檢組長為組長，政治部、監(jiān)察室以及各業(yè)務(wù)部門主要負責(zé)人為成員的試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組，市院紀(jì)檢組、監(jiān)察室具體負責(zé)對縣院建立檢察干警執(zhí)法廉政檔案試點工作的指導(dǎo)。縣院成立了“建立執(zhí)法廉政檔案制度”領(lǐng)導(dǎo)小組，由檢察長擔(dān)任組長，縣院紀(jì)檢組、監(jiān)察室具體負責(zé)執(zhí)法廉政檔案的建立和管理。同時該院出臺了《縣人民檢察院建立“執(zhí)法廉政檔案”工作實施辦法》等多個文件，進一步規(guī)范該項工作的開展。在整個試點過程中，市院做到對縣院的工作進行全程跟蹤指導(dǎo)，從表格設(shè)計、內(nèi)容確定，考核方法以及考核結(jié)果的運用，都提出具體的指導(dǎo)意見。

三是準(zhǔn)確定位目標(biāo)。市院對建立執(zhí)法廉政檔案的作用進行了準(zhǔn)確定位，明確要求縣院通過建立“執(zhí)法、廉政、榮譽”三檔合一的內(nèi)部監(jiān)督機制，達到對檢察干警執(zhí)法執(zhí)紀(jì)、廉政以及案件質(zhì)量等情況進行全程考評考核的目的，從而使檢察干警的廉潔從檢意識得到提升，辦案質(zhì)量得到穩(wěn)步提高，執(zhí)法時效觀念得到強化，實現(xiàn)檢察干警“零”違紀(jì)的目標(biāo)。

四是確定檔案內(nèi)涵。執(zhí)法廉政檔案內(nèi)容包括執(zhí)法檔案、廉政檔案和榮譽檔案三大塊，同時詳細規(guī)定了三種檔案各自記錄的內(nèi)容，即執(zhí)法檔案全程記錄檢察干警的執(zhí)法行為，對執(zhí)法辦案的各個環(huán)節(jié)、整個流程以及執(zhí)法行為之優(yōu)劣進行考核評估、跟蹤監(jiān)督；廉政檔案詳細記錄檢察干警執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)各項規(guī)定和檢風(fēng)檢紀(jì)的情況；榮譽檔案全面記錄檢察干警在本年度內(nèi)在執(zhí)法執(zhí)紀(jì)工作中獲得的各項表彰、受到的組織處理和紀(jì)律處分。

二、精心設(shè)計，確保執(zhí)法廉政檔案科學(xué)規(guī)范

一是規(guī)范檔案的管理。市院根據(jù)檢察機關(guān)的職能作用，對執(zhí)法廉政檔案采取“一人一檔，檔隨人走；真實記載，定期考核；統(tǒng)一建檔，分類管理”方式，將檔案分為院班子成員、自偵部門、訴訟監(jiān)督部門、綜合部門四大類，設(shè)計制作了《檢察干警基本情況登記表》、《偵監(jiān)部門執(zhí)法工作登記表》、《公訴部門執(zhí)法工作登記表》等10種表格。

三是規(guī)范建檔操作程序。首先，由全體檢察人員填寫《檢察人員基本情況登記表》和《檢察人員廉潔自律自查自糾情況登記表》，由填表人簽名蓋章；其次，偵查監(jiān)督等八個業(yè)務(wù)部門的檢察人員填寫《檢察人員執(zhí)法情況綜合考核表》和《人民檢察院部門執(zhí)法工作登記表》，并進行自評；第三，由部門負責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)對《執(zhí)法情況綜合考核表》和《部門執(zhí)法工作登記表》簽署意見；最后由紀(jì)檢監(jiān)察部門填寫監(jiān)督意見，并進行等級評定后入檔； 此外，檢察干警每年進行一次述職述廉，并填寫《市檢察機關(guān)檢察人員廉政勤政考核表》，采取“個人自評，群眾評議，黨組考核”方式，將所有材料全部入檔；另外，對于上級院案件檢查情況隨時歸入承辦人執(zhí)法廉政檔案。

三、加強督查，確保執(zhí)法廉政檔案制度落到實處

一是強化檢務(wù)督察的作用。首先加強案件質(zhì)量檢查。2009年市院對縣院案件質(zhì)量進行檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題，縣院要求涉案部門和承辦人分別作出說明和整改。其次加大對檢風(fēng)檢紀(jì)的督導(dǎo)力度。市院檢務(wù)督察組及縣院先后對執(zhí)行禁酒令、上下班制度及車輛管理情況等進行了檢查，該院干警人人都簽訂了“檢風(fēng)檢紀(jì)承諾書”。第三加大對辦案安全的檢查力度。市院對縣院的辦案設(shè)施、辦案安全防范措施進行督察，縣院與辦案干警簽訂了辦案安全責(zé)任書。上述督查情況和資料都及時歸入干警的執(zhí)法廉政檔案之中。

二是加強與被執(zhí)法主體的聯(lián)系。為了獲取干警在辦案中的規(guī)范執(zhí)法情況，縣院通過“一案三卡”的回訪考察，收集干警執(zhí)法規(guī)范和廉潔自律情況，并全部記入干警執(zhí)法廉政檔案。

三是邀請人大代表、政協(xié)委員對干警執(zhí)法辦案進行監(jiān)督?？h院在開展以執(zhí)法規(guī)范為主要內(nèi)容的紀(jì)律作風(fēng)教育整頓活動中，邀請省、市、縣人大代表和政協(xié)委員來院視察工作，及時了解業(yè)務(wù)部門辦案人員在辦案中執(zhí)行執(zhí)法規(guī)范和執(zhí)行廉政紀(jì)律的情況。另外聘請了多名檢風(fēng)檢紀(jì)監(jiān)督員和特約檢察員，對干警執(zhí)法作風(fēng)、執(zhí)法紀(jì)律、執(zhí)法形象、執(zhí)法效果以及辦理案件情況進行監(jiān)督。監(jiān)督情況凡涉及個人執(zhí)法情況、廉政情況的，都分門別類記入個人檔案。

四、資源共享，確保執(zhí)法廉政檔案發(fā)揮作用

第7篇：公務(wù)員考核表范文

一、我國人事檔案中存在的主要問題

(1)人事檔案內(nèi)容失真。真實性是人事檔案的生命,而現(xiàn)有的檔案材料中內(nèi)容的真實性卻不高。有的檔案中材料內(nèi)容前后不符,如時間方面,出生年月公歷、農(nóng)歷填寫隨意,且沒有說明;參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月,每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名,也不加以說明,這給材料的歸檔造成麻煩,尤其是一些比較常用的名字,如:建平,建紅等,更是容易出現(xiàn)同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點,沒有缺點,只有成績,沒有差錯。這些問題的本質(zhì)在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是,只看重自身的利益,怎么有利于自己就怎么寫而與自己關(guān)系不大的,則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴(yán)格的審核把關(guān),及時地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,而是任其一錯再錯,致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況,給檔案的利用帶來困難。

(2)人事檔案材料不全。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有,一些本該有的學(xué)歷、職稱、工資材料也不全。究其原因,有兩方面:一是干部職工對人事檔案的認(rèn)識不夠。他們認(rèn)為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了,自己近年來也沒有太大的變化,不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省,履歷表中學(xué)習(xí)簡歷從高中或大學(xué)開始填,家庭成員及社會主要關(guān)系都沒有。還有一些如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料,一旦落在個人手中,他們就緊緊地放在自己身邊,認(rèn)為這樣更安全,用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員,往往是身兼數(shù)職,于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放,沒有及時歸檔,導(dǎo)致個人檔案中材料內(nèi)容不全,更嚴(yán)重的是當(dāng)有同志調(diào)離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。

(3)人事檔案政出多門。現(xiàn)有的人事檔案體制處于新舊體制轉(zhuǎn)軌時期,模式基本上是沿襲舊體制,但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門,分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務(wù)中心、勞動部門所屬就業(yè)服務(wù)中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事權(quán)的國有企事業(yè)單位。人事檔案的多頭是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事模式的反映,它既是束縛人才流動的障礙之一,又是影響人事檔案質(zhì)量的原因之一。近年來,隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行,在大中專畢業(yè)生學(xué)籍檔案的上,個別部門拘泥于傳統(tǒng)模式和自身利益的誘因,檔案權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

二、關(guān)于解決我國人事檔案中存在問題的主要對策

(1)提高檔案人員素質(zhì)人事檔案的好壞,在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員,不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質(zhì),加強責(zé)任感,把人事檔案工作看作一項政治工作,在平常的中體現(xiàn)它的嚴(yán)肅性,能堅持原則、嚴(yán)守紀(jì)律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調(diào)的工作中保持高度的責(zé)任心,減少工作中的失誤和差錯。有了責(zé)任心,才能不厭其煩地去收集材料,才能認(rèn)真鑒別材料的真?zhèn)?才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊,才能將人事檔案材料當(dāng)作一種資源。注重自身專業(yè)水平的提高,通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等方式,熟悉人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求,尤其是對材料的鑒別、分類,更是要了如指掌。努力掌握科學(xué)的原則和方法,提高工作效率,提高檔案質(zhì)量。積極探索新的模式,使人事檔案工作更科學(xué)、更實用,為不斷進步發(fā)展的社會提供有利的人事資源。

(2)完善人事檔案制度人員是基礎(chǔ),制度是保障。人事檔案的性質(zhì)決定了人事檔案工作是一項非常嚴(yán)肅的工作,必須嚴(yán)格按照人事檔案工作的各項規(guī)章制度來辦事,以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全制度,使檔案工作有規(guī)可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),明確收集的范圍和要求,讓制度使人事檔案內(nèi)容充實,更全面地反映一個人的情況;遵循《鑒別歸檔制度》,明確鑒別的內(nèi)容和歸檔的要求,對材料進行有效的鑒別,及時存真去假、查漏補缺;遵循《保管保密制度》,采取切實有效的措施,減少人為因素的破壞,保障人事檔案的安全,延長使用的壽命;遵循《查閱制度》,明確人事檔案利用的方式和方法,以保證人事檔案的安全性和真實性。重質(zhì)量,抓,人事檔案工作人員要以制度來維護,以來保證質(zhì)量,切切實實做好工作,讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。

第8篇：公務(wù)員考核表范文

關(guān)鍵詞：績效考核；權(quán)力制約；人力資源管理

中圖分類號：F243.5 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0116-02

一、績效考核在人力資源管理中的定位

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，績效考核是一個學(xué)習(xí)、改進和控制的過程，是在于通過持續(xù)、動態(tài)的、雙向的溝通，使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使各個層面的管理人員和工作人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使整個組織具有運行活力，真正達到提高個人和組織的績效，促進組織成員自身發(fā)展，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

績效考核又稱績效評估，一個完整績效考核至少應(yīng)包括下列六個步驟：（1）了解績效考核的目的；（2）確定相關(guān)效標(biāo)；（3）選擇與發(fā)展考核的方法；（4）介紹發(fā)展好的系統(tǒng)給主管及相關(guān)員工；（5）實際考核員工的工作表現(xiàn)；（6）回饋結(jié)果給員工。

績效考核作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其本身并非是為考核而考核，是為了提升整個組織的活力，實現(xiàn)組織目標(biāo)。考核之前，考核目標(biāo)和考核方法設(shè)計很重要，有效的考核目標(biāo)應(yīng)該具有下列五個特性：（1）相關(guān)性；（2）避免污染； （3）區(qū)辨力；（4）信度；（5）適用性?？己水?dāng)中，客觀和公正很重要；考核之后，溝通和反饋很重要?？冃Э己艘约叭肆Y源管理的最終目標(biāo)都是為了人盡其才，物盡其用。讓每個組織成員都能夠在合適的位置上發(fā)揮出自己的能力，順利實現(xiàn)組織目標(biāo)。否則，就會讓考核流于形式，甚至淪為某些個人和利益集團對相關(guān)利益人實施打擊報復(fù)的工具，從而造成內(nèi)耗叢生的結(jié)果，不利于整個組織凝聚力和向心力的形成，不利于組織的目標(biāo)達成和發(fā)展壯大，也就顛覆了績效考核的原本意義。

二、當(dāng)前績效考核中出現(xiàn)的問題

績效考核作為一種舶來品，它在中國的應(yīng)用最早是在企業(yè)，然后過渡到國家機關(guān)和事業(yè)單位。從考核實施的三個階段（考核前、中、后）來看，都存在著不同程度的問題，有的問題在特定的行政生態(tài)環(huán)境下還很明顯。比如，考核目標(biāo)模糊，比如有的無法量化的工作，事務(wù)性的工作定性有失偏頗，有長官意志的嫌疑。更有甚者，在某些官本位思想比較嚴(yán)重的單位，績效考核更像是幾個不同利益集團相互打擊的工具，完全失卻了績效考核的本來意義。對于考核結(jié)果的處理，大多數(shù)單位里邊是把考核結(jié)果與個人職位升遷以及薪酬提高聯(lián)系在一起的，但是唯獨不對考核結(jié)果所顯示出來的個人與組織之間，個人本身，組織自身所顯露出來的問題進行重新思考，協(xié)調(diào)并解決問題。這就違背了績效考核是要為組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展提供依據(jù)這一宗旨。也與考核就是要找出問題，提高績效，促進發(fā)展這一目的背道而馳。要試圖解決這些問題，就需要對考核過程進行權(quán)力制約，確保不濫用權(quán)力。

（一）考核前

有效的績效考核的第一步，首先，要有明確的計劃，即PDCA循環(huán)思想的PLAN。要對工作進行分析，明確職責(zé)，建立目標(biāo)體系，進行目標(biāo)的層層分解落實，制造切實可行的考評體系。不論是對個人還是組織而言，目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)是特定的，是可以度量的，是可執(zhí)行的，是與直接主管的領(lǐng)導(dǎo)和部門相結(jié)合的，并且是有時限的。不同工作性質(zhì)的考核時限應(yīng)當(dāng)有所細分，這樣，才有利于發(fā)現(xiàn)問題。無法進行量化考核的工作，比如事務(wù)性的，行政型的，應(yīng)當(dāng)以所做之事的效果應(yīng)該達到符合組織目標(biāo)同時也符合工作環(huán)境的特殊情況來定?？己藱谀考殑t應(yīng)當(dāng)是本個績效考核期內(nèi)所從事的工作是否到達預(yù)期目標(biāo)，按照英國的做法來看，一般是需要分為五個等級，分別是：A杰出，B優(yōu)良，C滿意，D尚可，E欠佳。美國公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力三個方面。年終考核表一般由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)平時工作記錄，按考核表所列上述三個方面的指標(biāo)項目逐項考評，主要包括工作完成情況的總結(jié)報告、鑒定潛在能力、描述具體工作職責(zé)、對完成的工作結(jié)果進行評價、對工作內(nèi)容和工作效率進行數(shù)量和質(zhì)量分析?？己私Y(jié)果一般分為優(yōu)異、滿意、不滿意三個等級?？己顺煽兣c獎懲、加薪及晉級直接掛鉤。美國的考核強調(diào)增進上級與下屬之間的關(guān)系與了解，從而促進工作的積極開展。有了符合實際情況的考核制度設(shè)計，才能夠避免績效考核制度上的漏洞。才能夠避免評價者因為制度上的漏洞而濫用手中的權(quán)力，對被評價者給出不公正的評價考核。其次，要選擇合適的評價者，并對評價者進行培訓(xùn)，告知其考核的目的和宗旨，具體操作方式和程序等。讓他們對評價指標(biāo)的理解盡量成共識，降低評價結(jié)果差異，提高準(zhǔn)確度。以免評價者因為對考核規(guī)則的片面理解以及各個不同的評價者對評價標(biāo)準(zhǔn)的不同理解和人情因素而對被評價者給出不客觀的考核結(jié)果。

現(xiàn)在通行的360度考核就是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對他進行評價。在實際情況中，當(dāng)把360度考核用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于評價結(jié)果也會有不同的反應(yīng)。如果把360度考核的結(jié)果簡單地作為管理者或者員工的獎懲和晉升的關(guān)鍵甚至是唯一依據(jù)，那么，考核結(jié)果的真實度將大大降低，績效考核就會成為爭取利益的重要工具。評價者就會為了操縱考核結(jié)果不去對被評價者的工作做客觀的數(shù)量和質(zhì)量分析，而故意提供虛假信息。比如員工會為了得到獎勵而串通同級給自己打高分，給別人打低分；下級為了保住自己的位置或者是想更上一個臺階會給他的上級打高分；上級也可能會為了籠絡(luò)下級給下級打高分。同時，有些客戶可能會為了利益關(guān)系給相熟的打高分，給不那么熟的打低分。因為，人的本質(zhì)是趨利的。

也就是說，如果不能夠摒除評價者對被評價者的利害關(guān)系，那么，即便是有再全面的考核制度，考核結(jié)果也可能是不公正的。被評價者得到一個什么樣的考核結(jié)果很大程度上不是取決于他到底做了什么樣的事情，事情做的怎么樣，而是取決于給予他評價的人能否有一個公正客觀的立場?？墒?，我們不能夠寄希望于評價者都能夠是公正無私的，是客觀不帶個人感情的。這就需要制度來約束權(quán)力。從這個角度來說，要獲得相對公正的考核結(jié)果，應(yīng)該合理分配評價權(quán)重。對于公共管理部門來說，大多數(shù)工作是提供公共服務(wù)，他們的工作產(chǎn)品是無形的。其績效評估應(yīng)當(dāng)增加其服務(wù)對象的評價權(quán)重。

（二）考核中

目前，大多數(shù)事業(yè)單位考核方法簡單，效率低下。偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核，缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考核?？己藭r限通常采用年終一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核。此外，不能根據(jù)單位的主要職能、崗位職責(zé)和在考核中遇到的實際情況靈活調(diào)整考核方法，考核評價比較片面，綜合性評價缺乏，不夠科學(xué)和完善也影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

同時，因為評價標(biāo)準(zhǔn)細分不夠，不同職級的員工評價標(biāo)準(zhǔn)一刀切，考核標(biāo)準(zhǔn)簡單化、公式化，缺乏具體的操作性。這就不能夠有效地反映出不同職級員工的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，得不到有效地評價結(jié)果。職責(zé)和權(quán)利的不清，也制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮，考核結(jié)果難以作為職務(wù)升遷和薪酬提高的依據(jù)。

在考核過程的評價環(huán)節(jié)中，評價依據(jù)應(yīng)當(dāng)是綜合的，全面的，細分的。職能和標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分的越細，則考核結(jié)果就越具有區(qū)辨別力和可行度。在選擇評價者時，應(yīng)當(dāng)剔除掉與被評價者有明顯利益相關(guān)者。當(dāng)然，要人自身摒除掉自己的有限性，并不容易。所以，要得到一個公正、客觀、全面的考核結(jié)果還需要權(quán)力制約。

（三）考核后

績效考核既然作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它所起的作用是個人和組織的溝通與反饋。這種溝通與反饋，應(yīng)該是雙向的。

組織通過這種考核結(jié)果對個人有了一定的了解，準(zhǔn)確的說，這種了解也是間接的，是通過評價者所得到的了解。因此，組織者應(yīng)該認(rèn)識到，即使是360度的考核，也并不能夠全面的反映某個個人或者組織機構(gòu)的實際情況。對于評價者來說，應(yīng)該指出他們在評價過程當(dāng)中的不足，以幫助他們提高評價技能以便在未來的考評工作中做得更加完善、更有成效；另外，也是最重要的，對于被評價者，也應(yīng)當(dāng)從考核結(jié)果所反饋出來的信息，被考核者進行面談。在面談時，組織機構(gòu)要尊重被考評者的意見，允許申辯，發(fā)現(xiàn)與事實不符、有出入的地方，要及時糾正考評結(jié)果。

在得到相對客觀的考核結(jié)果后，就可以將績效考核的結(jié)果作為組織內(nèi)人員優(yōu)化配置的一項依據(jù)，將合適的人員任用在合適的崗位上，崗位匹配度越高，越有利于個人積極性和主動性的發(fā)揮。得到的待遇越是客觀公正，個人對組織的認(rèn)同感就越強。組織的凝聚力也就增強，組織的績效得到增強，組織的發(fā)展的目標(biāo)也就更容易實現(xiàn)。當(dāng)個人的發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)統(tǒng)一的時候，就是績效考核完成自己的使命之時。

三、加強績效考核的權(quán)力制約

從績效考核的過程來看，不難發(fā)現(xiàn)，杜絕權(quán)力的隨意性，合理使用權(quán)力，制約權(quán)力才是保證考核結(jié)果客觀公正的所必須的。程序的公正不一定必然有著結(jié)果的公正，但是，如果沒有程序的公正，其結(jié)果的公正可信度必然降低。法治國家的建設(shè)，不只是人民應(yīng)當(dāng)守法，各個組織結(jié)構(gòu)和各級政府也應(yīng)當(dāng)守法。正所謂法律之前人人平等。只有當(dāng)處于相對弱勢的個人的權(quán)利得到充分保障，而公權(quán)力的掌握者作為規(guī)則的制定者、操縱者和評價者的權(quán)力得到有效制約時，才能夠趨向于公正而非私利。在民主社會體制下，任何部門都離不開權(quán)力制約與責(zé)任政治的對應(yīng)關(guān)系，杜絕權(quán)力的隨意性，依法考核不論是對個人還是組織而言都是必須的。也因此，無論是由上級行政單位所組織進行的內(nèi)部考核評價，或者是聘請專家與專業(yè)團體進行外部考核評價，已成為績效考核的必要程序。

參考文獻：

[1]R.韋思蒙迪，羅伯特?M.諾埃.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998.

第9篇：公務(wù)員考核表范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校體育；體育教師績效考核；指標(biāo)體系構(gòu)建；普通高校

中圖分類號：G807.4 　文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-7116(2010)08-0076-03

高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評價體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進程中，績效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過對普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績效考核導(dǎo)向、改進、激勵功能。本研究運用現(xiàn)代項目管理方法以及績效考核的相關(guān)理論，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評價普通高校體育教師個體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績效考核提供借鑒。

1 普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀

目前普通高校在體育教師績效考核中有以下特點：(1)考核時間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實施；被考核的體育教師對過去一年的工作進行自我總結(jié)，填寫年度考核表，分小組進行個人述職，并相互評議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對所有被考核體育教師進行綜合評議，評定考核等級；匯總并經(jīng)公示無異議后上報學(xué)校人事部門審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國家公務(wù)員、機關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績4個方面，其中以績(工作實績)為考核重點。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對被考核的體育教師進行評議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評定、職務(wù)聘任和業(yè)績獎金計發(fā)的重要依據(jù)。 對廣東省10所普通高校200名體育教師進行問卷調(diào)查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對績效考核的科學(xué)理解，存在績效考核意識淡薄，90％的不了解績效考核的目的和意義；績效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒有工作目標(biāo)和完全沒有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對性不強的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。

現(xiàn)行的績效考核體系不能全面反映體育教師的真實業(yè)績，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動力，對個人和部門目標(biāo)認(rèn)識模糊，制約了體育教師個人和部門業(yè)績的提升，也不利于學(xué)校對體育教師的人力資源管理。

2　普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1　考核的目的

從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績效的途徑；(2)作為薪酬或獎金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競爭意識與危機意識的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。

2.2　績效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)

1)目標(biāo)管理法(簡稱MBO)。

目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過目標(biāo)對下屬進行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對其進行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進行考核和獎懲。

普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個人共同協(xié)商實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案；組織實施行動方案；定期檢查實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，并向有關(guān)部門和個人反饋；基于績效的獎勵將促進目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。

2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。

工作分解結(jié)構(gòu)是項目管理中的一種基本方法。它按照項目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項目組成部分的定義越詳細。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項目實施的工作依據(jù)。WBS在項目管理中常用于項目范圍的界定，本研究運用其進行普通高校體育教師工作崗位分析。

3)層次分析法。

層次分析法，是由美國運籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運用層次分析法進行普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計。

2.3　績效考核指標(biāo)體系的確定

1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的基本思路。

首先根據(jù)體育教師的工作實踐經(jīng)驗和專家意見，運用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對體育教師工作重點和核心進行分析，奠定設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過對高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個人，建立體育教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績效考核系統(tǒng)是個動態(tài)的、不斷循環(huán)的過程，各個環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實現(xiàn)績效的提升。

2)績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。

普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競賽(運動訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績效的指標(biāo)，運用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，設(shè)計初步的績效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見對框架進行了3輪調(diào)整，最終形成了

包含3個1級指標(biāo)、9個2級指標(biāo)、21個3級指標(biāo)的“普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系”。

3)績效考核指標(biāo)權(quán)重確定。

首先根據(jù)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計了普通高校體育教師績效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問卷，通過問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構(gòu)造評價矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見自動顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗。在計算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見進行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見表1)。

由表1可以看出，設(shè)計的績效考核指標(biāo)體系對體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時強調(diào)“學(xué)生參與運動、增進健康、掌握運動技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計思想相吻合。通過普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運用層次分析法對指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來的失真，從而客觀地、公正地、真實地評價體育教師個體和整體的能力和水平，達到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。

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